病案室的績效分配主要按平均主義由醫(yī)院分配至個人，這種分配方式存在缺乏競爭性、激勵作 用弱、不公平等弊端，導(dǎo)致員工工作效率低下、工作互相推諉、消極怠工等不良現(xiàn)象。然而，隨著醫(yī)保支付方式的改革，按病種付費的應(yīng)用，公立醫(yī)院績效評價對住院病案首頁提出了很高的要求，病案室面臨前所未有的挑戰(zhàn)。日益繁重的工作任務(wù)和低效率的工作模式成為主要矛盾，要實現(xiàn)病案優(yōu)質(zhì)高效管理，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任心，必須建立完善的獎懲機制。某三級甲等專科醫(yī)院病案室試圖參考平衡計分法和目標管理法，結(jié)合醫(yī)院實際情況，以崗位職能為基礎(chǔ)，以事件完成結(jié)果為導(dǎo)向，構(gòu)建科學(xué)可行的精細化考核評價指標。

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某院病案室工作和績效考核現(xiàn)狀

 某三級甲等?？漆t(yī)院已實現(xiàn)病案無紙化管理，回收和整理病案工作任務(wù)逐步減輕，工作側(cè)重點逐步轉(zhuǎn)向患者接待、無紙化審核歸檔、編碼、業(yè)務(wù)報表和科研統(tǒng)計等方面。根據(jù)工作內(nèi)容的差異，將員工分為兩個組：病案組和統(tǒng)計組。病案組和統(tǒng)計組的工作既有一定的交叉協(xié)作如患者接待 值班，又有不同的工作重點，病案組側(cè)重于無紙化 病案審核歸檔、編碼和住院病案首頁錄人等工作， 統(tǒng)計組側(cè)重于業(yè)務(wù)報表的制作和上報、數(shù)據(jù)庫的管 理、為其他部門調(diào)取數(shù)據(jù)資料和科研統(tǒng)計咨詢等工作。病案室作為醫(yī)院職能部門，績效分配與其他職能部門相同，采取平均分配的薪資機制，主要根據(jù) 出勤、職稱和職務(wù)進行績效分配。從2018年起， 某三級甲等專科醫(yī)院病案室開始嘗試內(nèi)部績效二次分配制度。分配方法采取點值法，從窗口接待、科室管理和教學(xué)三個方面進行點值積分，總點值乘以單位點值金額進行績效二次分配。

 自該績效考核方案實施以來，有效改善了科內(nèi)工作面貌，編碼和住院病案首頁錄人工作更加準確及時，每月報表都能按時甚至提前完成，在患者接待工作量提高的情況下，患者投訴率不升反降，并多次獲得院領(lǐng)導(dǎo)的好評。隨著科室的發(fā)展，工作任務(wù)側(cè)重點的變化， 為了進一步調(diào)動員工積極性和提高員工工作效率，試圖細化考核指標和優(yōu)化考核方法，設(shè)計一套專門針對病案室科室內(nèi)部的精細化考核指標。

02

病案室績效考核指標設(shè)計要點

 1.績效考核設(shè)計原則

 “按勞分配、多勞多 得、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則。多勞和優(yōu)勞要求從工作數(shù)量和工作質(zhì)量兩個方面進行考核，堅持效率與質(zhì)量全面提升。

 “公開、公平、公正”原則。公開是一種手段，它要求收人分配過程和結(jié)果顯露于眾，不得暗箱操作；公平是相對的，它要求勞動報酬與勞動數(shù)量和質(zhì)量相互匹配。

 出勤、職稱和職務(wù)已經(jīng)納人醫(yī)院層面的績效考核和晉升管理，不再納人績效考核指標范圍。

 2.績效考核指標選定

 理論基礎(chǔ)目標管理法是一種目標激勵方案，上級領(lǐng)導(dǎo)通過目標對員工進行管理，根據(jù)目標的完成情況對員工進行考核、評價和獎懲，可以明確地實現(xiàn)組織任務(wù)，激勵員工，切切實實的提高組織管理的效率。細化各崗位員工月度目標和年度目標，目標再細分為規(guī)定目標和自選目標，自選目標可以根據(jù)員工的個體情況激勵員工追求自身進步。平衡計分法從財務(wù)、服務(wù)對象、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度出發(fā)選擇績效考核指標，通過四個角度之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

 由于病案室為行政管理科室，沒有盈利能力，因此考核指標除去財務(wù)維度，包括服務(wù)對象、內(nèi)部流程和職工的學(xué)習(xí)與成長三個維度。服務(wù)對象維度包括外部服務(wù)對象和內(nèi)部服務(wù)對象， 外部服務(wù)對象有患者、保險公司、上級主管部門，內(nèi)部服務(wù)對象有其他科室和個人。內(nèi)部流程主要包括窗口接待、病案歸檔、編碼、業(yè)務(wù)統(tǒng)計和科研統(tǒng)計服務(wù)這幾方面。學(xué)習(xí)與成長維度強調(diào)長期發(fā)展戰(zhàn)略，要求員工在完成崗位職責(zé)的同時注重業(yè)務(wù)水平和科研能力的提升，以高能力，新技術(shù)應(yīng)對時代的發(fā)展。結(jié)合目標管理法和平衡計分法的理論，從四個維度兼顧科室的長期目標與短期目標，設(shè)計不同的指標，賦予相應(yīng)的權(quán)重，構(gòu)建綜合、全面而有效的考核指標。

 3.績效考核指標具體內(nèi)容和考核方法

 考核指標是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)區(qū)分不同崗位的工作內(nèi)容 進行區(qū)別考核'根據(jù)工作內(nèi)容的差異，構(gòu)建病案組和統(tǒng)計組之間的共性指標和個性指標。通過全體員工多次討論商議，綜合各方建議和文獻參考，梳理出主要績效考核指標。確保安全是每個科室開展工作的基本前提，是最根本的要求，因此將安全管理也作為目標維度的管理指標之一。增加臨時性任務(wù)指標，利于臨時性工作的開展，杜絕推諉臨時性工作的現(xiàn)象。各指標的分值和評分標準見。采用百分制，目標維度占30分，服務(wù)對象維度占15分，內(nèi)部流程維度占35分，學(xué)習(xí)與成長維度占20分，最高100分，下不保底?？鄯种剖前l(fā)生不良事件則依據(jù)事件嚴重程度酌情扣分，未發(fā)生不良事件則得滿分；組內(nèi)橫向比較評分最好的得滿 分，依次扣1~2分；加分制是發(fā)生加分的事件，依情況加1~5分，沒有則不加分。

 4.具體實施方法每個月進行一次績效考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放獎金。

 經(jīng)全體成員的商議，提取不 超過當月績效總額的5~10%的部分作為科室二次分配基金，由醫(yī)院財務(wù)科統(tǒng)一保管，支取必須做到公開透明、賬目清晰。每月根據(jù)績效考核評分分值將員工組內(nèi)分為A、B、C三檔進行績效分配。年度考核時根據(jù)總分排名進行年度分配。在科室年終“評優(yōu)選先”活動中，優(yōu)先選擇、推薦績效考核分值高的職工。

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