實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效工資的實施，必須與醫(yī)院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高醫(yī)院職工的收入緊密相結(jié)合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則。

01、醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)

首先從醫(yī)院工作效率、消耗、醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)營狀況等方面經(jīng)專家咨詢選出代表指標(biāo)。

效率指標(biāo)包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務(wù)工作量等;消耗指標(biāo)包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;

質(zhì)量指標(biāo)包括：院內(nèi)感染發(fā)生率，術(shù)后感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎(chǔ)護(hù)理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護(hù)比等;

醫(yī)院經(jīng)營狀況指標(biāo)包括：人均業(yè)務(wù)收入，人均人員經(jīng)費，人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出比，業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比，資產(chǎn)負(fù)債率，藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。

醫(yī)院整體績效的提高與醫(yī)院對人力資源的重視程度關(guān)系密切，而且本身也承擔(dān)著教育和預(yù)防任務(wù)，所以指標(biāo)同時包括預(yù)防、教育和科研項目。由于群體的預(yù)防任務(wù)主要有社區(qū)承擔(dān)，醫(yī)院著重于院內(nèi)預(yù)防。

從醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營狀況和以病人為中心三個方面，根據(jù)調(diào)查醫(yī)院的數(shù)據(jù)，給予意義重大或三年內(nèi)有明顯變化的指標(biāo)較高的權(quán)重，進(jìn)行計算。

02、醫(yī)院績效考核的原則

醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。

一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：

（1 ）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2 ）科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。

（3 ）簡便、易操作原則：

一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；

二是便于管理人員實施考核；

三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

（4 ）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的重點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。

（5 ）分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。

03、醫(yī)院績效考核的意義

現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工招聘，工作分配的效果以及團(tuán)隊精神等進(jìn)行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。

04、分配導(dǎo)向

在新醫(yī)改背景下，隨著醫(yī)療市場競爭的日益激烈，臨床醫(yī)生等醫(yī)療人才已成為醫(yī)院提高核心競爭力的重要關(guān)鍵因素，其價值受到廣泛關(guān)注。醫(yī)院沿襲多年的以收支結(jié)余為主線的分配模式導(dǎo)致了醫(yī)院內(nèi)部分配不均衡、無法體現(xiàn)按勞分配的原則、部分學(xué)科發(fā)展受限制等問題。過去醫(yī)院實行內(nèi)部績效考核制度和綜合管理體制的基本內(nèi)容與核心是，采用收支結(jié)余和與經(jīng)濟(jì)收益掛鉤的模式，這樣的導(dǎo)向?qū)嵸|(zhì)鼓勵臨床科主任拼命追求經(jīng)濟(jì)效益，這對于當(dāng)時落后的計劃經(jīng)濟(jì)模式是進(jìn)步的，但由于一切向利益看齊，醫(yī)院是發(fā)展了，但風(fēng)氣敗壞了，糾正這種趨勢采用更好的方法來進(jìn)行績效考核，如何建立一個規(guī)范、統(tǒng)一、公平、合理的考核體系，以衡量員工的績效、以及作為崗位設(shè)置和薪酬分配的基礎(chǔ)。

05、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”

收支結(jié)余不能真正反映出科室的工作量、工作強(qiáng)度和技術(shù)難度，不能反映出服務(wù)質(zhì)量與病人的滿意度，績效考核既要體現(xiàn)出工作量，更要體現(xiàn)出醫(yī)療質(zhì)量。 

合理的考核制度應(yīng)限制以經(jīng)濟(jì)利益為目的的管理行為，以科室和個人產(chǎn)生的勞動價值對醫(yī)院和社會的貢獻(xiàn)來進(jìn)行考核，這些貢獻(xiàn)不是經(jīng)濟(jì)效益，不單純追求“量”。而是追求“質(zhì)”，不是“多收多得”，而是“優(yōu)勞優(yōu)得”，這需要通過很多核心要素的指標(biāo)來實現(xiàn)，如：執(zhí)行醫(yī)師制度，醫(yī)療總護(hù)士長負(fù)責(zé)制度，醫(yī)療風(fēng)險金制度，醫(yī)療價格標(biāo)準(zhǔn)體系等；鼓勵醫(yī)務(wù)人員收取相對復(fù)雜的病種，外科在強(qiáng)調(diào)手術(shù)量的同時更注重手術(shù)的病種結(jié)構(gòu)，內(nèi)科在統(tǒng)計住院病人總量的同時更要關(guān)注收治的疑難病種，從而真正體現(xiàn)三級甲等醫(yī)院的技術(shù)水準(zhǔn)和員工的勞動價值。

堅持“以服務(wù)為導(dǎo)向、以病人為中心”作為績效考核與分配的指導(dǎo)原則，實行“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效考核與分配方案?？紤]到醫(yī)院目前處于快速發(fā)展期，主要強(qiáng)調(diào)醫(yī)療工作保質(zhì)保量，將醫(yī)療服務(wù)盡可能多地涵蓋百姓群眾，努力緩解百姓看病貴、看病難現(xiàn)象，故針對臨床醫(yī)生采取院科兩級分配的模式，同時采用“基本薪酬+（服務(wù)量+疑難風(fēng)險）×（醫(yī)療質(zhì)量+醫(yī)療安全+滿意度+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)+醫(yī)藥費用控制+工作考勤）”的績效分配模式，促進(jìn)服務(wù)量和醫(yī)療質(zhì)量同步增長與發(fā)展。

如何建立一個規(guī)范、統(tǒng)一、公平、合理的考核體系，以衡量員工的績效、以及作為崗位設(shè)置和薪酬分配的基礎(chǔ)？現(xiàn)在醫(yī)院存在一些不合理現(xiàn)象，有些科室相對來說賺錢比較容易，分配就高，有些科室辛勞程度一點不亞于其他科室，但不能賺很多錢，反而分配較低，就像把種子撒在肥沃的土地能長出很多糧食，而土地貧瘠，再怎樣耕耘怎么用心收成總是低的，所以要處理好不同學(xué)科不同專業(yè)之間的差異性，績效分配不能根據(jù)科室收支結(jié)余的多寡而定。實行績效考核與分配以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位考核制，具體分為臨床科室負(fù)責(zé)人和臨床科室醫(yī)生兩類人群分別進(jìn)行績效考核與分配。

臨床科室負(fù)責(zé)人的績效考核與分配主要是由醫(yī)院根據(jù)其所管理的臨床科室所承擔(dān)的醫(yī)療服務(wù)涵蓋范圍，并綜合考慮其在科室管理、業(yè)務(wù)發(fā)展、預(yù)算執(zhí)行、人才培養(yǎng)、科研教學(xué)等方面的表現(xiàn)，制定階段性固定的上浮系數(shù)，再依據(jù)其所負(fù)責(zé)管理的臨床科室包含的在職醫(yī)生績效考核后的平均績效獎金數(shù)據(jù)，兩者的乘積形成了臨床科室負(fù)責(zé)人的績效考核與分配數(shù)值。

臨床科室在職醫(yī)生的績效考核與分配主要是基于科室的工作量貢獻(xiàn)，其中包含基本工作量（如門診人次、出院人次、床位占用日數(shù)）以及具有科室特色的工作量（如手術(shù)人次、科室治療項目數(shù)量等）。經(jīng)方案設(shè)計，醫(yī)院各科室基本業(yè)務(wù)量的計算方案相統(tǒng)一，即相同項目（如門診人次、出院人次、床位占用日數(shù)等）的單位工作量績效分配值一致，保證了績效分配方案的公平性和客觀性，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則。對于臨床科室具有治療操作的特色業(yè)務(wù)量，按照價值點數(shù)法進(jìn)行績效分配，鼓勵臨床醫(yī)生提升服務(wù)量的同時偏向治療性的醫(yī)療服務(wù)量，改善患者的整體就醫(yī)體驗，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

為提高醫(yī)療業(yè)務(wù)工作內(nèi)涵質(zhì)量，醫(yī)院在臨床科室績效分配中還將疑難危重風(fēng)險作為調(diào)控因子，調(diào)整相應(yīng)基本工作量后進(jìn)行績效分配，如：區(qū)分不同手術(shù)級別、三四級手術(shù)量的占比、普通門診和專家門診，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型的疑難危重風(fēng)險程度制定不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮績效分配的導(dǎo)向作用。

如何體現(xiàn)公平性、合理性與競爭性的關(guān)系？如果一味追求公平，會對學(xué)科與學(xué)科之間、同一科室醫(yī)務(wù)人員之間合理競爭產(chǎn)生負(fù)面影響，所以既要體現(xiàn)公平又要體現(xiàn)合理是重要的?？己说慕Y(jié)果沒有絕對的公平，但在考核的程序上能夠把握公平，就能夠達(dá)到相對的公平，因為公平，可以更有效地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，而不是創(chuàng)收積極性。

醫(yī)院對于急診科和麻醉科兩個?？茦I(yè)務(wù)相對特殊的科室，應(yīng)采取稍有不同的績效考核與分配方案。

急診科室臨床醫(yī)生的績效考核與分配主要根據(jù)其人均工作業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)量統(tǒng)計包含普通急診人次和搶救室急診人次，兩者按照一定的比例進(jìn)行換算后統(tǒng)計，當(dāng)急診臨床醫(yī)生人均工作量低于既定的數(shù)據(jù)時，按照既定的人均獎金進(jìn)行分配，保障急診醫(yī)生因?qū)I(yè)特殊性而引起績效分配過低現(xiàn)象的出現(xiàn)，當(dāng)人均工作量高于既定的數(shù)據(jù)時，按照一定的比例上浮人均績效分配數(shù)額，以提供臨床醫(yī)生的工作積極性。

麻醉科的績效分配是根據(jù)科室完成的麻醉例數(shù)及復(fù)雜和風(fēng)險程度計算確定，參照運用價值點數(shù)法進(jìn)行分配，麻醉科根據(jù)業(yè)務(wù)類型及風(fēng)險復(fù)雜程度確定不同麻醉業(yè)務(wù)的點數(shù)值，財務(wù)績效部門根據(jù)醫(yī)院可分配人員經(jīng)費額度及臨床科室橫向水平比較，麻醉科績效分配數(shù)據(jù)即由麻醉業(yè)務(wù)點數(shù)值與點數(shù)單位價格相乘所得

—END—

來源：醫(yī)管通